Le cadre légal
La mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance doit respecter une finalité légitime et proportionnée : sécurité des biens et des personnes, contrôle des accès, prévention du vol — et non un contrôle continu et individualisé de l'activité de chaque salarié, qui serait jugé disproportionné dans la plupart des cas. L'employeur doit informer préalablement les salariés (existence du dispositif, finalité, durée de conservation des images, droits d'accès) et consulter le CSE lorsqu'il existe, avant la mise en place du dispositif.
Une preuve obtenue par un dispositif de vidéosurveillance non déclaré ou sans information préalable des salariés est en principe illicite et ne peut être utilisée contre un salarié dans une procédure disciplinaire ou un litige. Une évolution jurisprudentielle récente de la Cour de cassation admet toutefois, dans certaines circonstances exceptionnelles, qu'une preuve obtenue de façon illicite puisse être retenue si elle est indispensable à l'exercice du droit à la preuve et proportionnée au but poursuivi — un sujet à examiner au cas par cas (voir notre guide sur la preuve illicite de l'employeur).
Ce qu'il faut savoir
- La finalité doit être légitime et proportionnée (sécurité, accès, prévention du vol), pas un contrôle continu et individualisé de l'activité.
- L'employeur doit informer préalablement les salariés et consulter le CSE avant toute mise en place.
- Une preuve obtenue par un dispositif non déclaré est en principe illicite et inopposable au salarié.
- Le salarié dispose d'un droit d'accès aux images le concernant, dans le cadre du RGPD.
Cas particuliers
| Situation | Traitement | À vérifier |
|---|---|---|
| Absence d'information préalable des salariés | Preuves obtenues inopposables au salarié | Traces de l'information et de la consultation du CSE |
| Caméra dans vestiaires ou toilettes | Interdite en principe, sauf circonstances exceptionnelles très encadrées | Justification exceptionnelle éventuellement avancée |
| Conservation prolongée des images | Doit rester proportionnée, sauf procédure en cours | Durée réelle de conservation par rapport à la finalité |
| Dispositif jugé disproportionné | Contestable auprès du CSE, de la CNIL ou du conseil de prud'hommes | Proportionnalité entre objectif affiché et surveillance réelle |
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il filmer mon poste de travail en continu ?
En principe non, si cela revient à une surveillance permanente et individualisée disproportionnée. La vidéosurveillance doit viser un objectif de sécurité précis (accès, caisse, stock) et non un contrôle continu de l'activité, sous peine d'illicéité.
Puis-je demander à voir les images de vidéosurveillance me concernant ?
Oui, tu disposes d'un droit d'accès aux données personnelles te concernant en vertu du RGPD, ce qui inclut les images de vidéosurveillance où tu apparais, dans les conditions et délais de conservation prévus par le dispositif.
L'employeur doit-il informer les salariés avant d'installer des caméras ?
Oui, une information préalable des salariés est obligatoire, ainsi qu'une consultation du CSE s'il existe ; l'absence d'information rend en principe les preuves obtenues par ce dispositif inopposables au salarié.
Des images de vidéosurveillance peuvent-elles être utilisées pour justifier un licenciement ?
Oui, à condition que le dispositif ait été mis en place régulièrement (information des salariés, consultation du CSE, déclaration si nécessaire) ; des images obtenues de façon irrégulière ou par un dispositif de surveillance disproportionné peuvent être écartées comme preuve illicite.
Une caméra dans les vestiaires ou les toilettes est-elle autorisée ?
Non, la vidéosurveillance dans les espaces destinés à la vie privée des salariés (vestiaires, toilettes) est en principe interdite, sauf circonstances exceptionnelles extrêmement encadrées et justifiées.
Combien de temps les images de vidéosurveillance peuvent-elles être conservées ?
La durée de conservation doit être proportionnée à la finalité du dispositif, généralement de quelques semaines maximum sauf procédure en cours nécessitant une conservation plus longue à titre de preuve.
Puis-je contester la mise en place d'un dispositif de vidéosurveillance disproportionné ?
Oui, tu peux saisir le CSE, la CNIL, ou le conseil de prud'hommes pour contester un dispositif disproportionné par rapport à l'objectif de sécurité affiché, notamment s'il aboutit à une surveillance continue de ton activité individuelle.
La CNIL peut-elle sanctionner un employeur pour une vidéosurveillance non conforme ?
Oui, la CNIL dispose d'un pouvoir de contrôle et de sanction en cas de non-respect des règles applicables à la vidéosurveillance des salariés, pouvant aller jusqu'à des amendes significatives selon la gravité du manquement.
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