La définition légale
L'article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme :
Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
Trois éléments sont essentiels : les agissements répétés (un acte isolé ne suffit généralement pas), la dégradation des conditions de travail, et un préjudice (santé, dignité ou avenir professionnel).
Exemples de comportements reconnus
La jurisprudence a qualifié de harcèlement moral de nombreuses situations :
- Mise à l'écart systématique, suppression de missions, placard
- Critiques publiques répétées, humiliations devant les collègues
- Objectifs impossibles à atteindre ou changements de poste répétés
- Surveillance excessive, contrôle de l'activité heure par heure
- Pressions pour signer une rupture conventionnelle
- Mails agressifs, convocations intempestives, insultes
Comment constituer ton dossier
La charge de la preuve est aménagée en faveur du salarié (Art. L1154-1) : tu n'as pas à prouver le harcèlement, mais à présenter des faits qui le laissent supposer. L'employeur doit alors prouver que ces faits ne constituent pas du harcèlement.
Ce qu'il faut collecter :
| Type de preuve | Utilité |
|---|---|
| Emails, SMS, messages Teams/Slack | Établir la chronologie et le contenu des agissements |
| Arrêts de travail + certificats médicaux | Prouver l'impact sur la santé |
| Témoignages de collègues | Confirmer les faits (attestations écrites, signées) |
| Compte-rendu d'entretiens | Fixer les échanges sur le fond |
| Journal de bord daté | Chronologie des incidents |
Les démarches possibles
Plusieurs voies peuvent être suivies, dans l'ordre ou simultanément :
| Démarche | Quand | Ce qu'elle permet |
|---|---|---|
| Médecin du travail | Dès les premiers signes | Constat médical, aménagement du poste, alerte interne |
| RH / Direction | Signalement interne | Déclenche l'obligation d'enquête de l'employeur |
| Représentants du personnel (CSE) | En parallèle | Alerte officielle, pression interne sur l'employeur |
| DREETS (inspection du travail) | Si inaction de l'employeur | Enquête administrative, mise en demeure |
| Conseil de prud'hommes | Pour réparation | Dommages et intérêts, requalification rupture |
| Plainte pénale | Si infraction grave | Poursuite pénale de l'auteur (2 ans + 30 000 €) |
Questions fréquentes
Mon employeur peut-il me licencier pour avoir signalé un harcèlement ?
Non. Le salarié qui dénonce de bonne foi des faits de harcèlement moral est protégé contre toute sanction ou licenciement lié à ce signalement (Art. L1152-3). Si c'est le cas, le licenciement est nul. Attention : la dénonciation de mauvaise foi (accusations mensongères) peut être sanctionnée.
Le harcèlement vient d'un collègue, pas d'un manager : que faire ?
L'employeur est responsable de la santé et sécurité de tous ses salariés (obligation de résultat). Même si l'harceleur est un pair, l'employeur doit enquêter et prendre des mesures. Signale les faits par écrit à la RH ou au CSE.
Quel délai pour saisir les prud'hommes ?
Le délai de prescription est de 5 ans pour les faits de harcèlement moral (prescription pénale). Pour l'action en paiement de salaire ou dommages et intérêts, c'est 3 ans. Ne tarde pas à agir.
Journal de bord et suivi dans l'appli
Le module Journal de la Trousse te permet de noter chaque incident daté. Une chronologie précise est la meilleure preuve devant les prud'hommes ou l'inspection du travail.