Le cadre légal
À ce jour, aucune loi ne crée de congé menstruel dans le secteur privé en France. Le Sénat a rejeté une première proposition de loi en février 2024. Une nouvelle proposition de loi a été déposée en janvier 2026, en attente de calendrier parlementaire. Plusieurs tribunaux administratifs (notamment en Loire-Atlantique, confirmé en appel début 2026) ont par ailleurs suspendu des dispositifs de congé menstruel instaurés par des collectivités territoriales pour leurs agentes publiques, faute de base légale nationale suffisante — ce qui montre que même dans le secteur public, le sujet reste juridiquement fragile en l'absence de loi.
En l'absence de cadre légal, le secteur privé peut instaurer volontairement un dispositif de congé menstruel, par accord d'entreprise, usage, ou décision unilatérale de l'employeur, formalisé avec précision (conditions d'accès, justificatif ou non, confidentialité, rémunération). Une dizaine d'entreprises françaises l'ont fait à ce jour, mais cela reste minoritaire : en l'absence d'un tel dispositif, la seule voie légale reste l'arrêt de travail classique prescrit par un médecin en cas de dysménorrhée invalidante, avec le régime habituel des indemnités journalières et de carence.
Ce qu'il faut savoir
- Aucune loi nationale n'impose de congé menstruel en France en 2026, dans le secteur privé comme dans le secteur public.
- Une nouvelle proposition de loi a été déposée en janvier 2026, sans calendrier parlementaire fixé à ce jour.
- Des dispositifs publics locaux ont été suspendus par la justice administrative faute de base légale, ce qui illustre la fragilité juridique du sujet sans loi nationale.
- En l'absence de dispositif d'entreprise, la voie légale reste l'arrêt maladie classique prescrit par un médecin, avec le régime habituel de carence et d'indemnisation.
- Une entreprise peut instaurer volontairement un dispositif, par accord, usage ou décision unilatérale, à condition de le formaliser précisément (accès, confidentialité, rémunération).
Cas particuliers
| Situation | Traitement | À vérifier |
|---|---|---|
| Absence de dispositif dans l'entreprise | Recours à l'arrêt maladie classique possible | Prescription médicale obtenue en cas de douleurs invalidantes |
| Dispositif nécessitant un certificat médical | Modalités variables selon l'accord ou la décision de l'employeur | Exigence réelle fixée par le dispositif applicable |
| Rémunération des absences liées au congé menstruel | Dépend des modalités fixées, pas de règle légale uniforme | Contenu exact de l'accord ou de la décision applicable |
| Non-respect du dispositif par la hiérarchie | Recours possible aux représentants du personnel ou aux prud'hommes | Réalité du manquement constaté |
Questions fréquentes
Mon employeur est-il obligé de m'accorder un congé menstruel ?
Non, aucune loi ne l'impose en 2026. Cela dépend uniquement d'un accord d'entreprise, d'un usage, ou d'une décision unilatérale de l'employeur — en l'absence de dispositif, seul l'arrêt de travail classique prescrit par un médecin reste la voie légale.
Si mon entreprise n'a pas de dispositif, comment m'absenter en cas de règles très douloureuses ?
La voie légale reste la consultation d'un médecin pour un arrêt de travail classique si la douleur t'empêche réellement de travailler, avec les indemnités journalières de la Sécurité sociale selon le régime habituel de carence — vérifie aussi ta convention collective, qui peut prévoir un maintien de salaire plus favorable.
Un accord d'entreprise sur le congé menstruel doit-il être négocié avec les syndicats ?
Oui, la mise en place d'un tel dispositif relève en principe de la négociation collective ou d'une décision unilatérale de l'employeur, en l'absence d'obligation légale générale.
Le congé menstruel est-il rémunéré s'il est mis en place par l'employeur ?
Cela dépend des modalités fixées par l'accord ou la décision de l'employeur ; il n'existe pas de règle légale uniforme imposant la rémunération de ces absences.
Un certificat médical est-il exigé pour bénéficier d'un dispositif de congé menstruel ?
Cela dépend des modalités prévues par l'employeur ; certains dispositifs reposent sur une simple déclaration, d'autres sur un certificat médical.
L'absence de dispositif spécifique prive-t-elle la salariée de tout recours en cas de règles douloureuses ?
Non, elle peut recourir à un arrêt maladie classique prescrit par un médecin en cas de douleurs invalidantes, avec les règles habituelles d'indemnisation.
Un employeur peut-il refuser de mettre en place un dispositif de congé menstruel ?
Oui, en l'absence d'obligation légale, l'employeur n'est pas tenu d'instaurer un tel dispositif, sauf accord de branche ou d'entreprise le prévoyant.
Quel recours si le dispositif mis en place n'est pas respecté par la hiérarchie ?
La salariée peut solliciter les représentants du personnel ou, en cas de manquement caractérisé, saisir le conseil de prud'hommes.
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